¿Dónde buscar candidatos estratégicamente?
Tras analizar sus bases de datos de reclutamiento, la analista de recursos humanos de una compañía de servicios eléctricos se da cuenta de que carece de suficientes candidatos para reemplazar posiciones operativas dentro de la compañía. Al dar la alerta a la gerente del departamento, ella le pide que acuda a portales en Internet que ofrecen servicios de selección.

En su búsqueda y con el pago de varias suscripciones consigue un número importante de candidatos, mientras que otros los obtiene por medio de referidos de los mismos trabajadores de la compañía.

Luego de la selección de los operarios, la analista y la gerente se reúnen para analizar qué acciones seguir para contar con fuentes de reclutamiento que les permitan reaccionar mejor ante las emergencias, bien sea por rotación de personal o cambios en los perfiles de los empleados por evolución del negocio.

La estrategia de reclutamiento que las compañías aplican depende mucho de su negocio y de los perfiles de candidatos que necesitan. Por ejemplo ¿cuáles son las fuentes para perfiles operarios y técnicos? De acuerdo con Luz Mireya Viassus, gerente general de Proasomuña, Cooperativa de Trabajo Asociado, se debe contar con una base de datos actualizada y nutrida con información especialmente de: alcaldías, juntas de acción comunal, lugares de entretenimiento o de esparcimiento, tiendas de barrio, y voz a voz.

“En las alcaldías tenemos contactos con las personas de desarrollo social, ya que normalmente las personas saben que en esas oficinas se reciben hojas de vida; en las juntas de acción comunal contamos con unos coordinadores de operación, que en el momento de un requerimiento desarrollan una labor de búsqueda y contacto; y en las tiendas colocamos avisos con el consentimiento del dueño del establecimiento con el fin de que exista un voz a voz”, argumenta Viassus.

Se calcula que por medio de los contactos de las tiendas se obtiene personal para pruebas de selección en un lapso de medio día.

En el caso de ejecutivos o personal de un nivel directivo, las fuentes de reclutamiento se estandarizan en portales de búsqueda de empleo, banco de datos de la organización, página web de la empresa, universidades e instituciones de educación, oficinas de cazatalentos, talento al interior de la empresa y referidos de los mismos profesionales que trabajan en la compañía.

Para Alfred Mac Leod, director general de Adecco Colombia, cuando se realiza la búsqueda de una persona para ingresar a una organización no es útil escatimar en gastos y debe hacerse lo más óptimo posible.

“La inversión en los recursos humanos de una empresa es lo más importante y en ello no hay que tener límites, pues el candidato que sea elegido tendrá la tarea de trabajar bajo los lineamientos de la compañía y contribuir a su crecimiento”.

El directivo afirma que existen dos caminos para ahorrar tiempo en un proceso de selección: el proceso de reclutamiento del departamento de selección de las empresas y el apoyo en las empresas de servicios temporales (EST).

“Si la empresa realiza sus propios procesos, el secreto para ahorrar tiempo es tener una base de datos de candidatos. Esto se traduce en una política interna de reclutamiento en la que se tienen hojas de vida disponibles para cualquier época del año”, asegura Mac Leod.

¿Dónde buscar?

Operativo
(Almacenista, bodeguero, operario, entre otros)

• Alcaldías
• Juntas de acción comunal
• CTA y EST
• Tiendas (voz a voz)
• Sitios de esparcimiento
• Banco de datos de hojas de vida
• Referidos de la empresa
• Anuncios en medios
• Carteleras en la empresa
• Sitio Web de la empresa

Técnico
(Electricista, mecánico, plomero, entre otros)

• Centros de educación técnico
• Asociaciones gremiales
• Alcaldías
• Juntas de acción comunal
• CTA y EST
• Tiendas (voz a voz)
• Banco de datos de hojas de vida
• Referidos de la empresa
• Anuncios en medios
• Carteleras en la empresa
• Portales de Internet especializados en selección
• Sitio Web de la empresa

Ejecutivos
(Profesionales, jefes, directivos, entre otros)

• Universidades (centros de egresados)
• Portales de Internet especializados en selección
• Oficinas de cazatalentos
• Reclutamiento interno (ascensos, traslados)
• Asociaciones gremiales
• Banco de datos de hojas de vida
• Referidos de la empresa
• Anuncios en medios
• Sitio Web de la empresa

Reclutamiento por Internet

Incursionar en el reclutamiento en línea exige tener claridad sobre las necesidades reales de la empresa para implementar una herramienta. Juan Carlos Cepeda, expositor internacional y articulista experto en e-recruitment, aclara las principales dudas sobre este tema:

¿Cuál es la base de datos laboral más conveniente para mi empresa?

Siempre es conveniente que una empresa cuente con una base de datos (BD) privada en su sitio web corporativo, independientemente de la escala de negocios: desde una empresa unipersonal hasta una corporación global. Esta herramienta sirve para recibir las hojas de vida de aquellas personas interesadas en incorporarse a esta empresa y optimiza la metodología anterior de recepción de curriculae por medio de email o carta.

No existe en realidad una polaridad u oposición entre las BD públicas (Job Boards) y las BD privadas. En realidad para empresas que reciben poco tráfico en su sitio web, siempre es conveniente primero publicar el aviso en su propio sitio y luego realizar una convocatoria publicando el anuncio en una BD pública y/o en los diarios.

¿Qué tipo de base de datos utilizar?

• Base de datos pública (Job Board): esta BD es externa al sitio web del usuario.

Ventajas: gran volumen de candidatos + información actualizada + rápida respuesta a su oferta laboral.

Desventajas: recibir postulaciones de perfiles inapropiados para el puesto buscado + una vez vencido el crédito o un determinado período, por lo general se pierde esta información, dificultando su reutilización.

• Bases de datos de nicho de mercado laboral: es también externa al sitio web del usuario. Por ejemplo, BD con perfiles de tecnología, de secretarias, de profesionales de la salud, de profesionales de la educación, camioneros, entre otros. Las BD de nicho se encuentra con una franca tendencia de crecimiento, resultan muy convenientes por los buenos resultados entregados.

Ventajas: ahorro de tiempo y aumento de la calidad al encontrar concentrados los perfiles laborales de un mismo nicho de mercado laboral + información actualizada + rápida respuesta a su oferta laboral.

Desventajas: una vez vencido el crédito o un determinado período, por lo general se pierde esta información, dificultando su reutilización.

• Bases de datos privadas: estas operan desde la página web del usuario. Se sugiere que esta alternativa debe ser considerada como indispensable y es complementaria de las anteriores.

Ventajas: son las más recomendadas porque la BD privada es la que dispone de la información recibida todo el tiempo que resulte necesario + concentra en su BD todas los curriculae de personas motivadas por incorporarse a su empresa + por lo general estas BD representan un nicho de mercado laboral: el de su propia empresa.

Desventajas: el volumen de presentaciones curriculares recibidas están en relación con el tráfico que atraiga su sitio web corporativo, es decir, que empresas poco conocidas en el mercado recibirán un bajo número de postulaciones espontáneas + para empresas con poco tráfico, es recomendable reforzar la convocatoria laboral publicando en una BD pública y/o en un diario.

• Bases de Datos inteligentes o tradicionales: las BD inteligentes son de última generación, actualmente en el mercado la mayoría disponible responden al modelo tradicional (estas trabajan como un depósito de datos, donde el postulante completa su información y el sistema sólo permite clasificar y leer la misma). Las BD inteligente procesan la información y generan un resultado, reemplazan algunas tareas que anteriormente estaban a cargo de personas. Este tipo de herramientas aumenta la productividad de los procesos e incide en resultados con menores costos.

¿Es necesario reorganizar los procesos para emplear el máximo de soluciones e-recruitment disponibles?

Adoptar la nueva tecnología influye positivamente en los principales índices de gestión: costos – productividad – calidad. Este camino es seleccionado por lo general en procesos de reingeniería. Esta opción está relacionada con el tipo de empresa, mercado laboral donde se desenvuelve la empresa, el grado de aceptación local en el uso de Internet para una búsqueda laboral.

¿Para incorporar tecnología e-Recruitment en la empresa es necesario guiarse por tendencias del mercado?

La tendencia uniforme que se presenta globalmente es la utilización del sitio web de la empresa para procesar el reclutamiento de su personal. Esto significa contar con una base de datos privada en su sitio web para recibir postulaciones y hojas de vida de presentaciones espontáneas. Esto reemplaza el anterior modo de recibir CV y postulaciones por email o carta postal.

¿Qué pasa frente a los sistemas de selección tradicionales

Ambos procesos pueden complementarse. Sin embargo, existe una transición gradual del sistema tradicional a soluciones de reclutamiento en línea pues las ventajas son las siguientes:

• Menores costos por incorporación.

• Mayor productividad: permite trabajar desde cualquier ubicación geográfica que cuente con un acceso a Internet, las 24 hs X 365 días, "sin papeles", integrar en red al Postulante/Cliente Interno o Externo/Selector, entre otros.

• Mayor calidad: al reducirse la cantidad de entrevistas personales iniciales, un selector senior puede estar a cargo de las mismas, mejorando la calidad del proceso de selección, los postulantes pueden ser examinados en detalle en sus competencias técnicas. El Cliente puede intervenir en el proceso de selección, aumentando la calidad final.

En pocas palabras, las principales características del reclutamiento en línea que inducen a una transición son en su concepto:

a. liberación de gran cantidad de recursos internos.
b. Reducción en la cantidad de entrevistas personales (efecto ‘embudo’)
c. Aumento de la productividad (trabajo en red) y calidad final.
d. Menores costos por incorporación.
e. Menores tiempos por incorporación.
f. Procesos ‘sin papeles’.
g. Menor riesgo de ataque de virus informáticos.
h. El vínculo con el candidato es revalorizado.

¿Qué implica para el profesional de RR.HH. el aplicar nuevas tecnologías?

En primer lugar, lógicamente, necesita tener conocimientos básicos como usuario de Internet. Una eficiente navegación le permitirá desarrollar un listado de sitios claves en la red y seleccionar del universo de alternativas, los portales de empleo que resultan más acordes con sus necesidades de personal.

En segundo término, le exige desarrollar competencias tecnológicas que le permitan capitalizar los beneficios de la red, no sólo en función del reclutamiento. Si la empresa cuenta con un job site propio, por ejemplo, es primordial que desarrolle criterios visuales que hagan atractiva la página.

En este medio la presentación de la información tiene características propias y debe ser lo suficientemente atractiva para cautivar al visitante, de lo contrario, puede cambiar de opción sólo con un click. En otros aspectos, este medio permite además establecer comunicación con los aspirantes a los cargos e incluso con los empleados.

El continuo uso de Internet para el reclutamiento de personal le permite al profesional de recursos humanos tener información de primera mano acerca del comportamiento del mercado laboral de su interés, pero demanda en consecuencia, que desarrolle su sentido de perspicacia para anticiparse a los cambios y no descartar oportunidades que pueden ser valiosas para la empresa.

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