La transición de jefe a líder coach
Como una figura de autoridad dentro de su organización, muy seguramente se ha visto en medio de situaciones de presión, como por ejemplo el nivel de esfuerzo de sus colaboradores frente al resultado obtenido, más si este no es el que se esperaba.

Después de un análisis, puede encontrar que si bien las personas cuentan con las competencias necesarias, les cuesta llegar al resultado. Se ha preguntado entonces ¿Cómo lograr que su equipo llegue a la meta? Mejor aún ¿Qué acciones ha emprendido para lograrlo?

Es posible que le sorprenda saber que el responsable de los resultados de su grupo de trabajo es usted, ya que como autoridad en su organización es quien los inspira y transmite su carácter para que ellos logren los objetivos.

Deepak Chopra, gurú del liderazgo mundial, quien estuvo en Colombia para presentar su libro “El Alma del Liderazgo”, indicó que el principal obstáculo del liderazgo es la falta de control que el líder tiene de sí mismo, además de las creencias que pueden limitarlo.

Si usted se considera un líder o cuenta con una posición de liderazgo es importante que responda con honestidad, cuál es su percepción de las siguientes interrogantes: ¿Sus colaboradores ansían estar con usted? ¿Desean su retroalimentación? ¿Vibran positivamente de acuerdo con lo que usted les transmite?

O por el contrario, ¿Evitan su presencia? ¿Con prevención escuchan sus comentarios? ¿Celebran cuando usted no se encuentra, porque por fin pueden trabajar felices?
En cualquiera de los dos casos, el peor error en que puede caer un líder es su ego, bien sea porque piensa que podrá manejar todas las situaciones confiadamente o porque le ha dado resultado en el corto o mediano plazo la fórmula de presión negativa.

Como bien lo expresa Chopra, una persona muy difícilmente se convertirá en un líder auténtico si no cuenta con cuatro características fundamentales:

1. Esperanza: Yo doy esperanza a las personas.
2. Confianza: Se puede confiar en mí.
3. Estabilidad: Soy estable (coherente y consecuente con lo que digo y hago).
4. Compasión: Tengo compasión frente a otros (utilizo el error para impulsarlos a ser mejores).

En palabras más sencillas, es difícil que una persona “dé aquello que no posee”. Por ejemplo, si se está acostumbrado a juzgarlo todo ¿cómo entender la posición del otro?; si se piensa que la forma más adecuada de ejecución es la agresión verbal ¿cómo va a retroalimentar positivamente?; si no se cuenta con autoconfianza ¿cómo va a guiar a las personas para ayudarlas a salir de situaciones complejas o de fracasos?

Vencer creencias limitantes
La pregunta obligada entonces es: ¿Cómo ampliar nuestra propia conciencia? Chopra argumenta que un líder debería concentrarse en:

1. Observar y escuchar: El líder debe comenzar por escucharse a sí mismo. En sus aspectos más profundos. ¿Quién es? ¿Cuál es su propósito? ¿Qué espera su equipo de él? ¿Qué espera su familia de él? Posteriormente, podrá escuchar a los demás de la siguiente forma: sin interrumpir; controlando criticar, juzgar, discutir o condescender; comprendiendo el contexto o circunstancias de la otra persona, observando el lenguaje corporal y evitando distraerse. “A partir de estas acciones se crean nuevas historias con las personas. Significa entender las necesidades de cada uno y ayudarse mutuamente hacia la meta”, expresa el gurú.

2. Formar lazos emocionales: Crear vínculos emocionales positivos con el equipo o grupos de interés es lo que añade valor al liderazgo. Significa que un equipo se encuentre emocionalmente integrado. Un buen ejemplo es un equipo deportivo y el comportamiento que demuestran frente a la victoria o el fracaso. En otras palabras, el ánimo que se dan unos a otros. Las emociones movilizan nuestras decisiones y luego le damos una explicación racional para sustentarlas. Nuestro cerebro tiene tres componentes básicos: el cortical o racional, el límbico o emocional, y el reptil o de supervivencia (instintivo). Chopra llama al líder a tener una “resonancia límbica” con los demás, sintiendo lo que les ocurre con el fin de sincronizarse emocionalmente. El objetivo es guiar a la persona hacia donde se quiere llegar. “No es lo que quiero hacer como líder, sino lo que queremos lograr juntos”, afirma Chopra.

3. Tener conciencia: Para Chopra, una de las cualidades de los líderes excepcionales es su conexión con algo que es más grande que sí mismos, como el caso de Dios o aquello que es la fuente de toda nuestra existencia, que nos une o conecta. Esta relación nutre nuestro espíritu y nos brinda una mejor conciencia para interactuar con los demás (observar sin una reacción condicionada).

4. Atreverse a soñar una nueva realidad y concretarla: Entre los desafíos más importantes del liderazgo se encuentra el atreverse a soñar una nueva realidad, más prospera y atada al cambio que se necesite. Los factores que deben impulsarla son: resultado perseguido, análisis de información, percepción, inspiración (capacidad de ver varias líneas de eventos en el futuro basado en las opciones del presente), comunicación,
implementación e integración.

5. Empoderamiento: Por medio de un actuar transparente, libre de protagonismos personales y con un planteamiento coherente se da confianza a los demás a través del empoderamiento. Según Chopra, este empoderamiento va más allá de la tarea a realizar y refleja el poder que se transfiere del líder, que es reflejado en el grupo por medio de: estabilidad, esperanza, confianza, empatía y ecuanimidad. En estas relaciones el líder y las personas deben ser: efectivas, para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y sólidas, con el fin de que permanezcan en el tiempo.

6. Responsabilidad: Esta es una de las características del liderazgo, que permite una disciplina integral con nosotros mismos en diferentes frentes: Buena salud, valores, iniciativa, riesgos calculados y responsabilidad

7. Sincronicidad: Por último, el líder debe equilibrar todos y cada uno de los aspectos de su vida. Significa la correspondencia en el tiempo entre los diferentes roles que ejercemos a diario, siendo consecuentes entre los que pensamos, trasmitimos y actuamos. Chopra lo resume en siete aspectos básicos: El mundo es una extensión del yo, ¿de qué forma nos relacionamos con otros? el rol del diálogo interno, el poder de la intención, libertad emocional (¿cómo controlo mis actuaciones?), armonización de lo masculino con lo femenino (¿de qué forma nivelo mi energía masculina o femenina en mi hogar y mi trabajo?), conspiración de lo improbable (¿pierdo el norte cuando las cosas no suceden como espero?)

Atreverse
No es suficiente con que un líder tenga la intención de trabajar en equipo, si éste no actúa conforme a las variables que definen esta competencia. Él puede ser consciente de la necesidad de crear equipos y conocer cómo hacerlo, pero si no implementa acciones puntuales que definan este proceder, se queda sólo en la intención y no trasciende a la acción y al logro de resultados.

En el proceso de liderazgo intervienen 4 factores. El líder, el grupo de seguidores, la meta establecida y el contexto. Es evidente que el liderazgo no es consecuencia de una sola persona sino un proceso de grupo en el cual, a partir de la interacción social y unas metas empresariales concretas, surge el liderazgo.

Desde el coaching, un líder puede hacer que las competencias que necesita para ejercer su función tomen un nuevo impulso. Las conversaciones coach se han convertido en un excelente medio para acercarse a otras personas, con el fin de guiarlos a que ellos mismos encuentren las respuestas que necesitan para seguir adelante.

En el coaching existen cuatro dimensiones, que son la columna vertebral de su ejecución por medio de la comunicación: lenguaje, emoción, corporalidad y energía.

Cuando el líder coach hace la intervención sobre una persona (coachee) utiliza las dimensiones con el fin de escuchar atentamente lo que el coachee piensa acerca de: el mundo, quienes le rodean, el pasado, el futuro y cómo interpreta hechos cotidianos, entre otros.

Son estos pensamientos, emociones, descripciones y declaraciones, los que establecen los límites del coachee y las líneas de acción para el coach.

Otra forma de autodescubrimiento, que ayuda tanto al coach como al coachee en sus diferentes sesiones puede venir de resultados de herramientas como la evaluación 360 grados, la evaluación del desempeño, o de las ruedas del trabajo o la vida (ejercicio donde se descubren las prioridades y el foco que la persona está dando a su vida).

Ninguna conversación es igual a otra, así como los métodos que se emplean para llegar a una solución, ya que el coach debe despojarse de todos los elementos de su personalidad, que lo limiten a establecer un juicio sobre el coachee.

“El coach debe despojarse de su observador personal para evitar juzgar a la persona que está interviniendo. Por ejemplo, si coachee tiene creencias espirituales diferentes a las del coach, ésto no significa que sea malo o bueno. El papel del coach es descubrir las fortalezas o debilidades de la persona y qué es aquello que las crea. El coach no habla de problemas sino de aprendizaje. El propósito del ejercicio es que, por medio de una serie de preguntas, el coachee reflexione y descubra por qué hace lo que hace, y en qué debe mejorar”, asegura Cesar Augusto Fernández, Coach Ontológico Certificado.

En opinión de Francisco Sánchez, director de la firma OpendMind, la actitud y el lenguaje no verbal son fundamentales para el primer acercamiento entre el coach y el coachee, ya que este último debe consentir la intervención. Por esta razón se recomienda prestar atención en todo lo que exprese la persona intervenida, además de comprender “qué es aquello que le duele” o lo que desearía mejorar.

Una estrategia para desarrollar el proceso de Coaching está en:

1.El coach debe abrir la conversación clarificando su propósito (mejoramiento).
2. Escuchar atentamente del coachee: situaciones, percepciones, estilo de vida.
3. Establecer un objetivo o meta de la sesión.
3. El coach debe olvidar sus creencias, sólo investigar si existen barreras por parte del coachee (actitudes, modelos mentales, conductas, vacío de habilidades) Y cómo pueden ellas ser removidas, en caso de que sean limitantes.
4. El coach debe preguntar para que la persona de respuestas y las interiorice.
5. El coach establecerá un plan de mejoramiento para llevar indicadores de avance.

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