Retos en la gestión del capital humano
Es importante tener claridad en la gente como el gran diferenciador de competitividad que tiene la empresa, pues los demás recursos como mercadeo, tecnología, financiamiento, información y producción, entre otras, es algo que cada organización y su competencia pueden compartir permanentemente.

Así mismo, a diferencia de otras épocas, hoy en día el talento humano se mueve a gran velocidad y cambia de organización ante cualquier inconformidad en el tema de relación y retribución con su empleador.

Si bien no existe una fórmula única para gestionar efectivamente el talento, existen desafíos propios a la naturaleza de gestión humana, que de ser cumplidos conllevan a lograr una exitosa estrategia al respecto:

La relación de negocios sustituye la relación laboral: Si la gente es un recurso diferenciador de negocios, se debe tener muy claro cuál es la contribución de cada persona al negocio. La falta de certeza en este aspecto es uno de los problemas más comunes al interior de las organizaciones y surge porque nunca se le comunica a la gente cuál es su misión dentro de la empresa.

Para cumplir este reto, hay que comenzar por preguntar a cualquier colaborador qué hace por la empresa. La primera respuesta que probablemente se obtendrá es su cargo, la segunda inequívoca que va a dar es describir las tareas que desempeña, como una manera de justificar el valor en el activismo. Luego, se debe volver a hacer la pregunta, destacando que no es función de lo que hacen, sino de su contribución. La siguiente respuesta con toda seguridad será el objetivo del cargo. Pero en este punto se debe rematar con otra pregunta: si este cargo no existiera, ¿qué perdería la empresa? Este es un ejercicio fácil de realizar metodológicamente e indispensable para generar los cimientos de la verdadera creación de valor con la gente.

Hasta que la gente no sea consciente de que su título se mide en resultados tangibles, no se puede empezar a generar valor. Por esto, es importante que cada persona sea y se sienta útil, contributiva y sepa cómo medir su aporte.

Por tanto, gestión humana debe empezar por definir la contribución de cada cargo al negocio a partir de información real, al tiempo que prescindir de todo aquello que no genere valor. Para ello, debe realizar contratos laborales en los que se especifique qué se espera del cargo, cuáles son las responsabilidades y compromisos, así como la retribución en función de esos resultados.

Dicho de otra manera, la relación laboral clásica se cambia por una relación de negocios. Se deben tener más socios del negocio que empleados pasivos. Esto no es tan difícil de conseguir, se debe empezar con lo sencillo, como establecer relaciones de negocios claras similares a las que establecemos con nuestros proveedores que incluyan compensaciones, fechas, criterios de calidad y de devolución, entre otras. Se deben hacer contratos claros basados en resultados.

Cambio en los estilos de trabajo: Luego de que se tiene claridad en la contribución de cada empleado a la empresa, se debe continuar por asegurar que las formas y estilos de trabajo sean más eficaces y se generen resultados más rápido. En este aspecto, el reto de gestión humana es hacer que la gente sepa con claridad lo que tiene que hacer y lograrlo de una manera más rápida y efectiva.

Cambios en las competencias gerenciales y de liderazgo: El hecho de que las relaciones con los colaboradores empiecen a ser más de negocio que laborales conlleva a un cambio en los estilos gerenciales, pues el estar liderando a personas talentosas es diferente a liderar masa trabajadora o gente que viene a cumplir un horario y a obedecer unas ordenes.

La capacidad directiva tiene que saber armonizar la gente que da resultados. El paternalismo, que era parte de la relación gerencial clásica se esta terminando y hay que saber administrarlo, para que no sea el talento el que se marche por estar bien administrado. Un buen director de gestión humana no puede darse el lujo de perder alguien valioso porque no supo tratarlo bien.

Nuevos modelos de comparación: Las organizaciones tienen el deber de buscar modelos de comparación más allá de lo local, pues se debe comprender la grandeza del mundo y las amenazas existentes en términos de capital, de ejecutivos y de eficacia, entre otros aspectos. Debido a esto, gestión humana tiene el deber de usar métricas de comparación aplicadas en otros lugares. Por esto, el reto consiste en analizar cuánto le cuesta a otras empresas competidoras sus estructuras. Hay que saber mirar más allá de lo local. Nunca se sabe de dónde se pueden tomar experiencias como base o ejemplo paras las propias oportunidades, por lo tanto los modelos de comparación tienen que ser más internacionales.

Mayor capacidad para administrar los cambios: Con frecuencia, surgen ideas y proyectos de gran calidad al interior de las organizaciones que desafortunadamente en la mayoría de casos suelen pasar sin llegar a desarrollarse. En este punto, gestión humana tiene la gran responsabilidad de buscar la manera de hacerlas realidad. El área de gestión humana, aunque no es la única responsable, tiene el reto de administrar muy bien las ideas y proyectos, así como dejarse ayudar por expertos para que las cosas ocurran. Suele ocurrir que las organizaciones gastan tiempo y recursos en estudios o propuestas, que al cabo de seis meses todavía se siguen analizando. La verdadera misión es pasar de la fase de estudio a la ejecución.

Mayor gestión del conocimiento: Hoy en día, ninguna organización se puede dar el lujo de no atesorar el conocimiento de cada uno de los empleados con los que cuenta, para facilitar sus procesos internos, así como la transmisión de datos valiosos es información. Por ello, es importante empezar a hacer uso de la tecnología de la información, como principal herramienta para facilitar esta tarea.

Alianza con la tecnología de la información: Gracias a los avances tecnológicos es sencillo encontrar soluciones para las diferentes necesidades de la organización, los cuáles deben empezar a emplearse para que el recurso humano pueda desarrollar actividades con mayor valor. Es triste es ver cómo profesionales talentosos de gestión humana se pasan la semana analizando la nómina, el ajuste, el permiso y las extras, entre otros temas, que bien puede analizar una solución tecnológica. Esta no puede ser la gran contribución el área a la empresa, esa misión puede pasar a manos de la tecnología y a cambio invertir el tiempo en actividades de mayor proyección.

Mayor comprensión de la gestión del capital humano: Debido a temas como la globalización o el libre comercio, las relaciones de negocios de las empresas se han diversificado, lo que ha hecho necesario que se deba convivir con distintas culturas de negocio, este es el último reto de gestión humana. No se trata solamente de que la gente sea bilingüe, sino que sea policultural, es decir, que aprenda a ver cómo se toman decisiones en varias partes del mundo, teniendo en cuenta la diferencia de opiniones, pensamientos y prioridades.

A partir de estos retos se puede iniciar un plan estratégico de gestión humana, que tenga como principal objetivo orientar a la gente sobre cómo hacer su trabajo. Con este aspecto resuelto, seguramente será más sencillo obtener resultados en temas como productividad y motivación, como factores esenciales en el desarrollo de los colaboradores.

Calificar  
ima
ima
ima
ima
ima
ima
 ( 1 - votos )